O mundo dos negócios é complexo, principalmente quando se trata de uma organização que possui um grande número de associados.
Um dos aspectos mais relevantes a ter em conta é a selecção e gestão de pessoal, na qual devem ser tidas em consideração tanto as necessidades da empresa como as dos potenciais colaboradores, procurando cobrir e manter ambas as coberturas. Fenômenos como rotatividade de pessoalque descobriremos ao longo deste artigo.
O que é rotatividade de pessoal?
O processo pelo qual uma empresa troca ou substitui seus funcionários é conhecido como rotação de pessoal, gerando movimentos de saída ou entrada de um ou vários funcionários não decorrentes de processos naturais como a aposentadoria. Geralmente está ligado a processos de demissão ou demissão de funcionários, embora às vezes pode incluir a mudança de funções e cargo sem que o colaborador em causa cesse o seu vínculo com a organização.
A rotação de pessoal é um processo que pode ter efeitos muito diferentes tanto para a empresa como para o colaborador, seja ele entrante ou cessante. Em geral, e especialmente quando há um elevado nível de rotatividade, tem conotações negativas, mas ocasionalmente pode ser benéfico para uma ou todas as partes.
Por um lado, a entrada e saída de trabalhadores permite a incorporação de novos talentos, ideias e pontos de vista que podem beneficiar a empresabem como melhorar as condições de trabalho do colaborador cessante ou para que ele adquira nova experiência em outro cargo ou empresa.
Permite também a substituição de colaboradores improdutivos ou que não se enquadram no cargo que ocupam, ou a revalorização de cargos complexos ou excessivamente exigentes ou a modificação das suas funções e carga horária. Além disso, permite rejuvenescer a empresa.
Para o outro, pode ser um elemento altamente desestruturante para equipes de trabalho já formadas, pode implicar a destruição do emprego e dificuldades económicas e sociais para o trabalhador cessante ou dar à sociedade uma imagem negativa da empresa (abandona-a porque as suas condições de trabalho são desastrosas?) e/ou do trabalhador cessante (não está qualificado para a posição?). Implica também investimento em formação e necessidade de período de adaptação para quem ocupa os cargos.
Diferentes tipos de rotação
A rotatividade de pessoal envolve a separação, substituição ou troca de funcionários, mas nem sempre ocorre da mesma forma e pelas mesmas causas. Neste sentido, podemos encontrar vários tipos de rotação de pessoal, entre os quais gostaríamos de destacar quatro.
1. Rotação voluntária
Entende-se por rotação voluntária qualquer situação de rotação de pessoal pretendida ou realizada voluntariamente pelo colaborador. Em outras palavras, É uma renúncia ao cargoseja porque o sujeito decide que o cargo não o compensa (por exemplo, não existe um bom ambiente de trabalho ou a empresa não satisfaz ou valoriza o seu trabalho) ou porque encontrou uma oferta de emprego que melhor se adapta às suas expectativas.
2. Rotação involuntária
Podemos considerar rodízio involuntário aquele em que a empresa decide dispensar os serviços de um funcionário, independentemente de sua vontade. Em outras palavras, É uma demissão ou uma mudança de posição?seja porque o funcionário não atende às características desejadas pela empresa (é ineficiente ou produtivo ou é conflituoso, por exemplo) ou porque a empresa decide reduzir o pessoal independentemente das capacidades e características do funcionário.
3. Rotação externa
A rotação externa é o que tradicionalmente é considerada rotação de pessoal. Inclui qualquer rotação em que um colaborador sai ou entra na empresa, resultando na separação entre a empresa e o colaborador ou na integração de um novo colaborador na empresa. Pode ser voluntário ou involuntário.
4. Rotação interna
Outro tipo de rotação é a interna, na qual na verdade não há desconexão entre empresa e funcionários: Não há demissões ou demissões, mas sim um funcionário sai de um cargo para ocupar outro. Pode ser uma mudança temporária ou permanente, ou uma medida para prevenir riscos físicos ou mentais.
Algumas de suas principais causas
A rotatividade de pessoal é um fenômeno que pode ter efeitos prejudiciais para um ou todos os afetados, e analisar por que isso ocorre pode ser relevante. prevenir tal situação ou planejar e acordar previamente as condições de trabalhoposições ou planos de ação.
Neste sentido, quando falamos em rotação voluntária, algumas das principais causas citadas pelos colaboradores cessantes são o aparecimento de uma oferta muito mais atrativa, seguida de um mau ambiente de trabalho em que as relações pessoais são aversivas (seja entre colegas ou entre chefes e funcionários).
Outro motivo comum é a presença de problemas de gestão por parte da empresa que incluem uma má definição de objetivos, papéis pouco claros e ambíguos ou a emissão de ordens ou tarefas contraditórias. A falta de oportunidades de desenvolvimento ou a falta de remuneração proporcional às suas funções são outros motivos comuns. Também a incompatibilidade entre os valores pessoais e os da organização, ou com as práticas nela realizadas.
Da mesma forma, a falta de consideração para com o colaborador, o excesso e a saturação excessiva de tarefas ou trabalho ou a falta de interesse e supervisão das suas atividades são outros motivos comuns.
Quando se trata de rotatividade involuntária, muitas vezes é citada a falta de produtividade por parte do funcionário, incompatibilidade de suas características com o clima e objetivos da empresafalta de competências ou de perfil adequado para o cargo (algo que por sua vez pode revelar um mau recrutamento de pessoal) ou a necessidade ou desejo da empresa de reduzir pessoal.
A taxa de rotatividade de pessoal
Tendo em conta que a rotatividade de pessoal tem uma série de implicações e possíveis consequências das quais já falamos, é muito importante controlar o grau de rotatividade de pessoal que ocorre na empresa. Este feito É mensurável de múltiplas formas, entre as quais se destaca o Índice de Rotatividade de Pessoal.
Podemos considerar este índice a relação que existe ao longo de um determinado período (geralmente um ano) entre contratações e demissões em relação ao pessoal médio da empresa. Por se tratar de um percentual, devemos calcular a média de contratações e demissões e multiplicar por cem e depois dividir pela média de empregados entre o início do período estudado e o final dele.
Outra forma bem mais simples é dividir a diferença entre contratações e demissões pelo número de trabalhadores finais e depois multiplicar por cem.
A interpretação desta fórmula pode ser complexa, mas deve-se ter em conta que o facto de ser extremamente elevada ou baixa pode ser negativa, pois em certos casos indica falta de capacidade para reter trabalhadores ou recrutar pessoal adequado ou falta de mobilidade, perpétuo em cargos. Valores médios ou médio-baixos são normalmente os mais favoráveis, pois falam-nos de uma empresa com alguma mobilidade mas que é capaz de manter colaboradores eficientes e satisfeitos.
